Kjønnsmessig vurdering

Gunnar Birkeland fikk for en tid tilbake i overkant mye pepper for sine uttalelser om at menn er bedre ledere enn kvinner. Folk mener at det er hårreisende at det er mulig å mene noe slikt i 2012, og han måtte beklage uttalelsene.

Det kan virke som det er like vanskelig å snakke om kvinners kapasiteter som om rasisme. Det til tross for at i motsetning til hudfarge, gir kjønn helt åpenbart forskjellige genetiske betingelser, og sannsynligvis ulikheter i erfaringsbakgrunn. Forferdes vi bare av holdningene, og krever beklagelser, tar vi ikke egentlig debatten.

Mitt bidrag kommer fra sidelinjen. Jeg er ikke del av regionens næringsliv eller arbeidsliv. Jeg bor på Karmøy, men jobber i Trondheim. Organisasjon og ledelse er mitt fagfelt, men kjønn er ikke tema i mine studier. Likevel, når jeg kom over forskning som viser at kvinner er bedre ledere enn menn, kunne jeg ikke dy meg for å fundere offentlig.

Forskningen til Zenger og Folkman, publisert i Harvard Business Review, er basert på 360 graders evalueringer av ledereffektivitet. Totalt ble 7.280 ledere vurdert. Det kom fram at kvinner er bedre ledere på 13 av 16 områder. Administrasjon er faktisk ett av de tre områdene menn er bedre på.

Dette er interessant sett i lys av at Birkeland mente at kvinner er bedre til å administrere, mens menn er mer beslutningsdyktige. De to andre områdene var vedlikehold og kundebehandling. 

Det må sies at det er en stor forskjell på uttalelsene her: Birkeland uttaler seg generelt om kvinner og menn, mens undersøkelsen bare tar utgangspunkt i den delen av den amerikanske befolkningen som er ledere. Det er færre ledere som er kvinner, men til gjengjeld vurderes de som bedre ledere enn sine mannlige kolleger.

Forskningsmessig er det alltid interessant når forskningsresultater går imot den folkelige oppfatningen. Hvordan kan folk hevde noe som sannsynligvis ikke er tilfelle?

Heldigvis fins det morsom forskning som kan hjelpe oss. Daniel Kahneman, nobelprisvinner i økonomi, har forsket på hvordan vi bedømmer verden. Han har funnet ut at de fleste av oss, inkludert ham selv, er elendige intuitive statistikere. Vi bruker egen erfaring som støtte for beslutninger, men vi tar fullstendig feil på mange ulike måter.

Dette kommer av at erfaringen er begrenset, men også fordi holdningene våre er farget av det vi tror, og det vi tror påvirker det vi ser. Dermed er det ingen grunn til å tro at det er konkrete erfaringer med kvinnelige og mannlige ledere som er basis for Birkelands oppdeling. En kommentar på h-avis om at Birkeland fikk mange skjeve smil under Haugalandskonferansen kan også tyde på at det er mange som mener som ham.

Konsekvensen av at folk mener at menn er bedre ledere enn kvinner, gjør at flere menn får prøvd seg som ledere. Derfor får menn erfaring som ledere, og dermed blir de bedre ledere enn menn og kvinner uten ledererfaring. Det blir altså en selvoppfyllende profeti.

Hvorfor blir kvinnene i undersøkelsen vurdert til å være mer effektive som ledere? Zenger og Folkman tror ikke at det betyr at kvinner generelt er bedre ledere enn menn. Sannsynligvis blir dyktige kvinner oversett til fordel for mindre dyktige menn, årsaken er fordommer som gjør at man intuitivt bedømmer menn bedre enn kvinner.

Rekruttering til symfoniorkester er et eksempel. Siden 70-tallet har det blitt vanlig praksis at prøvespillingen skal foregå bak skjermbrett. Det er flere grunner til dette, en av dem er at man ikke skal farges av at det er små miljøer og man kan kjenne utøverne. Likevel fikk skjermbrettspillingen også opp kvinneandelen betraktelig, fra 5 til 25 prosent på få år.

Kahneman har også forsket på hvordan man kan reversere effekten av fordommer. Det aller enkleste virkemiddelet er å vite om at det man oppfatter som naturlig sant, kan være en fordom. Å gå imot egne fordommer er ubehagelig, men bør tilstrebes.

Hva gjør vi her for å overvinne fordommer? Bør Haugalandsbedriftene innføre skjermbrett og stemmefordreining på jobbintervju? Eller starter problemet før søknaden er sendt?

For egen regning kan jeg legge til at å gi kvinner lederansvar bør være den lette avgjørelsen. Den virkelige utfordringen er å skape et reelt mangfold i bedrifter. Det gir et bedre grunnlag for å være innovativ. Man må kunne klare å håndtere forskjellige folk, forskjellige stiler for å kunne skape og vurdere forskjellige løsninger – noen av dem kan være nyskapende og stå i motsetning til det du trodde var en vedtatt sannhet. Da er likestilling mellom kjønn bare et første steg på veien.

Publisert i Haugesunds avis 18.04.2012. p 37

Kilder:

Goldin, C. and C. Rouse (2000) “Orchestrating Impartiality: The Impact of Blind Auditions on Female Musicians,” The American Economic Review, 90 (4): 715-741.

Kahneman, D. (2011) Thinking, fast and slow. New York, NY: Farrar, Straus and Giroux.

Zenger, J. H., Folkman, J. R and S. Edinger (2011) Making Yourself Indispensable. Harvard Business Review, 89(10):84-90, 92, 153.

Zenger, J. H., Folkman, J. R (2012) A Study in Leadership Women do it Better than Men, hbr blog and on personal website.

http://www.zfco.com/media/articles/ZFCo.WP.WomenBetterThanMen.031312.pdf

http://blogs.hbr.org/cs/2012/03/a_study_in_leadership_women_do.html